• Openingstijden : maandag t/m vrijdag van 8:30 uur tot 17:00 uur
Update Wet werk en Zekerheid

Update Wet werk en Zekerheid

Met de Wet werk en zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De Wet wordt gefaseerd ingevoerd. Het eerste deel van de Wet is al op 1 januari 2015 in werking getreden, op 1 juli 2015 zijn de laatste onderdelen in werking getreden. Waar moet u als werkgever rekening mee houden? Tijd om u nogmaals te informeren.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Ketenregeling U mag als werkgever nog maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden aanbieden. De doorbrekingstermijn voor opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt daarnaast verlengd van 3 maanden naar 6 maanden. Voor werknemers onder de 18 die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken geldt de hele ketenregeling niet. Een goede urenregistratie is dus vereist!

Ontslagroute U kunt als werkgever niet meer kiezen of u uw werknemer via de kantonrechter of via het UWV ontslaat. Ontslag om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte moet via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren) moet door de kantonrechter worden beoordeeld. Het staat de werknemer open om hoger beroep en cassatie in te stellen. Zorg voor goede personeelsdossiers, zodat de rechter akkoord kan gaan met het ontslagverzoek.

Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen. U dient als werkgever de bedenktijd van 14 dagen op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Heeft u de bedenktijd niet opgenomen dan dient u binnen 2 dagen na ondertekening van de overeenkomst uw werknemer schriftelijk te wijzen op de bedenktermijn. Verzaakt u beiden dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.

Transitievergoeding U bent als werkgever verplicht om elke werknemer met een dienstverband van tenminste 24 maanden bij ontslag of het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op uw initiatief een transitievergoeding te betalen. Deze vergoeding vervangt de huidige ontslagvergoeding. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en een 1/2 maandsalaris voor alle dienstjaren die de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 bruto, of een jaarsalaris indien dit hoger is dan € 75.000 bruto. Kosten die u als werkgever maakt ten aanzien van scholing of outplacement mogen van de vergoeding worden afgetrokken. Pas uw scholingsregelingen aan om de verrekening goed in te regelen.

Scholingsverplichting werkgever U heeft als werkgever met ingang van 1 juli 2015 een scholingsverplichting. Een arbeidsovereenkomst kan pas eenzijdig beëindigd worden, indien duidelijk is dat herplaatsing in een andere passende functie al dan niet met behulp van scholing niet mogelijk is. Wij adviseren u om scholingsmogelijkheden goed te onderzoeken en te documenteren in het personeelsdossier. Stel een scholingsplan op en neem hier eventuele terugbetalings-/verrekeningsclausules op.

Categorieën : Tripost
Rob Kusters
Rob Kusters
Auteur

0 Reacties

Geef een reactie

Uw e-mail adres wordt niet publiekelijk gemaakt.

Europapa

27-05-2024

Een gezond dividendbeleid

27-05-2024

Generatieve AI

27-05-2024

Nieuwe wet betaalbare huur

27-05-2024

Kort nieuws

27-05-2024