Reorganisatie reden voor ontslag?

Wanneer een bedrijf moet reorganiseren, krijgen werknemers in de regel te maken met de nodige veranderingen. Ze krijgen een andere functie, een andere standplaats of verliezen zelfs hun baan. De rechtbank Midden-Nederland sprak zich op 16 december 2013 uit over de vraag of het UWV wel of niet een ontslagvergunning mocht weigeren aan een werkgever voor een werknemer. Enkel het veranderen van een functienaam blijkt geen grond voor ontslag.

De feiten In de betreffende kwestie ging het om een bedrijf, waar van de 160 werknemers voor 47 werknemers een ontslagvergunning bij het UWV was aangevraagd. Voor alle werknemers gold als onderbouwing dat hun functie was komen te vervallen.

Het UWV heeft alle ontslagaanvragen toegewezen, met uitzondering van één. Deze uitzondering betrof een werknemer die in augustus 2004 in dienst was getreden in de functie van Manager Productontwikkeling, waar hij verantwoordelijk was voor de productontwikkelingsprojecten van zowel raam- en deurcomponenten als fietsonderdelen.

In 2009 werd deze afdeling gesplitst. De werknemer werd hierdoor enkel manager over de fietsonderdelen, met als titel Product Development Manager BC. Na de reorganisatie heeft praktisch dezelfde functie een andere naam gekregen: Manager Innovation BC. Deze functie werd niet toegekend aan de werknemer, maar aan een collega van hem.

Het UWV heeft de ontslagvergunning van de betreffende werknemer niet gegeven, aangezien de werkgever niet heeft onderbouwd waarom de werknemer niet herplaatsbaar is op de nieuwe functie. Het UWV acht het daarom aannemelijk dat de werknemer, na een korte inwerkperiode, de nieuwe functie kan vervullen. De werkgever liet het er niet bij zitten en stapte naar de rechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden.

Standpunt werkgever De werkgever is van mening dat het UWV de ontslagvergunning op verkeerde gronden heeft geweigerd. Op grond van de ‘Beleidsregels Ontslagtaak UWV’ heeft zij de vrijheid om bij herplaatsing van medewerkers in een nieuwe functie de meest geschikte kandidaat te kiezen. Volgens de werkgever voldeed een ander persoon beter aan het functieprofiel en was diegene langer in dienst. Ook was de werkgever van mening dat de nieuw aangestelde Manager Innovation BC betere vaardigheden had om binnen een team te werken.

Standpunt werknemer De werknemer is allereerst van mening dat de bedrijfseconomische noodzaak te summier is onderbouwd. Hij acht het niet aannemelijk dat de bedrijfseconomische noodzaak heeft geleid tot het beëindigen van zijn dienstverband.

Daarbij is de nieuwe functie Manager Innovation BC - gelet op de functieomschrijving - volgens de werknemer uitwisselbaar met de vervallen functie Manager Product Development BC.

Verder voert hij aan dat ook de functie Manager Innovation BC inwisselbaar is met zijn oude functie van Product Development Manager BC omdat hij tot de splitsing ook leiding gaf aan die afdeling. Na een zeer korte inwerkperiode zou hij daarom de betreffende functie van Manager Innovation BC goed kunnen vervullen.

Volgens de werknemer heeft het er de schijn van dat de werkgever een andere functiebenaming gebruikt om het afspiegelingsbeginsel te omzeilen, waar de vraag aan de orde komt wie als eerste voor ontslag moet worden voorgedragen. Hij is namelijk van mening dat als zijn collega en hij beide zouden zijn afgespiegeld, zijn collega voor afvloeiing in aanmerking zou komen en niet hijzelf. Als laatste voert de werknemer aan dat de werkgever haar beslissing om voor de ander te kiezen onvoldoende heeft toegelicht. Ook heeft de werkgever niet toegelicht waarom zij voor deze functiewijzigingen heeft gekozen. Het door de werkgever gehanteerde selectiesysteem dient zo inzichtelijk en objectief mogelijk te zijn. Hier was geen sprake van aangezien hij niet eens in de gelegenheid is gesteld om voor de ‘nieuwe’ functie te kunnen solliciteren. De werknemer is dus van mening dat hij geen eerlijke kans heeft gekregen om zijn loopbaan in de organisatie voort te zetten. Uitspraak: onderbouwing werkgever onvoldoende De kantonrechter kwam tot het oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd wat de verschillen tussen de oude en nieuwe functie zijn. Ook heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd waarom gekozen is voor de collega in plaats van de betreffende werknemer.

Uiteraard heeft de werkgever in beginsel de ruimte om de meest geschikte kandidaten te kiezen, maar dan moet dat besluit wel goed worden toegelicht en mag er geen sprake zijn van willekeur. Aangezien de werknemer jarenlang goed heeft gefunctioneerd, wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. Ontslagvergunning niet zomaar afgegeven

In deze zaak kwam naar voren dat een ontslagvergunning niet zomaar gegeven wordt. Er moeten goede redenen zijn om iemand te kunnen ontslaan en die redenen moeten goed beargumenteerd worden. Het enkel wijzigen van de naam van de functie en een ander aannemen op grond van betere vaardigheden acht de rechter dus niet voldoende voor een het ontbinden van de arbeidsovereenkomst.

Bron: Flynth