De ontbindende (arbeids)voorwaarde: een illusie of toch wél mogelijk?

In een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam is de werkgever op de vingers getikt vanwege het onterecht gebruiken van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst van één van haar werknemers.

Ontbindende voorwaarde
In de arbeidsovereenkomst kan (mits voldaan aan de wettelijke voorwaarden) een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. De ontbindende voorwaarde is een voorwaarde waaraan de werknemer moet voldoen. Op het moment dat werknemer niet meer aan de betreffende voorwaarde kan voldoen wordt de arbeidsovereenkomst vanzelf ontbonden. Waar moet je dan aan denken? Aan het rijbewijs bij een taxichauffeur of bijvoorbeeld de VOG bij een advocaat: een “eis” die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Een taxichauffeur kan immers zonder rijbewijs zijn werk natuurlijk niet uitvoeren.

Casus Schipholpas
De recente uitspraak waarnaar ik eerder verwees heeft betrekking op een medewerker die al sinds 2004 als vrachtafhandelaar in dienst was bij Menzies (gevestigd op Schiphol). In zijn arbeidsovereenkomst was de ontbindende voorwaarde opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege onmiddellijk zou komen te eindigen zodra werknemer niet meer beschikte over de Schipholpas.

De medewerker in kwestie werd verdacht van drugssmokkel en op basis van deze verdenking had Schiphol zijn Schipholpas ingetrokken. Schiphol informeerde werkgever dat de pas was ingetrokken en de reden waarom. Werknemer ontkende overigens betrokkenheid bij de verdenkingen. Menzies deed een beroep op de ontbindende voorwaarde en stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst met werknemer per direct was geëindigd. Hieropvolgend startte de werknemer de procedure op. Hij was het immers niet eens met de beëindiging van het dienstverband.

Wat vond de kantonrechter?
De kantonrechter oordeelde dat er in Nederland sprake is van de onschuldpresumptie en dat er, mede gelet op de uitdrukkelijke ontkenning van werknemer, onvoldoende rechtvaardiging was voor beëindiging van het dienstverband. Datzelfde gold voor intrekking van de Schipholpas op grond van de verdenkingen. Hierbij achtte de kantonrechter van belang dat het mogelijk is dat, als het strafrechtelijk onderzoek is afgerond, (weer) uitvoering kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

Uiteraard betekent dit niet dat werkgever weer loon moest betalen aan werknemer. Werknemer kon immers zijn werk zonder de Schipholpas niet uitvoeren. De kantonrechter oordeelde dat de intrekking van de pas niet voor rekening en risico van werkgever komt. Een ontbinding was echter nu nog niet mogelijk. Zodra het strafrechtelijk onderzoek is afgerond én werknemer schuldig blijkt, kan de ontbinding wel rechtsgeldig worden ingeroepen.

Uit deze uitspraak blijkt dat de ontbindende voorwaarde wel degelijk zinvol kan zijn onder omstandigheden, maar dat de wijze waarop ermee wordt omgegaan wel heel belangrijk is.